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劳动合同法典型案例剖析

[日期:2017-01-07]   来源:互联网  作者:佚名   阅读:0[字体: ]

案例1

被迫签合同单位先降薪裁员

11月13日,在某中心工作了两年的陈女士辞职了。随着《劳动合同法》实施日期的逼近,中心开始与员工签订劳动合同,在签合同的同时,中心也开始降薪裁员。

陈女士说,之前,中心一直就没有与员工签订劳动合同,也没有办社保。在签合同时,中心公布了新的薪酬办法:“基本工资+考核工资”。新薪酬体系与以前相比,实际上拿到手的工资减少了。据陈女士介绍,她此前每月的工资有2000元,但按新薪酬体系,她的工资肯定拿不到2000元。

陈女士称,在中心开始应对《劳动合同法》采取措施时,中心就陆续有人离开。到她离开时,三四十人的中心就走了10多人,她所在的办公室,4人中就走了3人。“我们走的时候,中心在赔偿等方面还算做得比较让人满意。”陈女士说,因为她离开中心时已怀孕3月,公司不便违法让她走人,就提出她以后每月的工资也将按新薪酬体系计算。陈女士觉得公司这种降薪的做法是在变相逼她辞职,就提出了辞职。对没有办社保的问题,中心也按每月290元的标准补偿给了陈女士。

【解析】《劳动法》规定,建立劳动关系应订立劳动合同。该中心一直没有与员工签订劳动合同、办社保,本身就已违法。对该中心在已有的实施合同基础上,签订劳动合同时变更了原事实劳动合同期间的内容,单位应在与职工协商一致的基础上进行变更。

《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定内容。变更劳动合同应该采取书面形式。根据《劳动合同法》,一般变更劳动合同应向另一方提出变更要求,说明变更原因和变更条款。该中心以前的行为本身已经违法,现在开始签合同时,又通过降薪或变相的裁员做法让已形成事实劳动关系的劳动者签订劳动合同,这与相关法律精神不相符。

案例2

公司筹备期间有劳动关系吗?

今年7月,某大型公司决定在成都设立子公司。设立子公司前期,公司派一位副总前往成都并拨给其一定的筹备经费。该副总到成都后,因为人手严重不足,在成都招聘了李某和另外一人负责子公司筹备工作。今年10月,子公司正式成立营业。子公司成立后,又招聘了不少工作人员,并一一签订劳动合同。但在与最初从事公司筹备工作的李某两人签订合同时,对劳动关系的起始时间,双方发生了争议。公司认为应从子公司成立之日算起,李某两人则认为应从7月开始计算。于是,李某两人就此事向劳动保障部门进行了反映。

【解析】《劳动合同法》规定,劳动关系的主体一方是劳动者,另一方是用人单位。而该用人单位应是具有法人资质的公司,或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位,只有在这样的前提下才具有用工权。

该案例中,因为子公司筹备期间,子公司没有成立,不具有法人资质,因此就构不成劳动关系上的用人单位的主体,因而也不能与另一主体劳动者形成劳动关系。那么,对子公司筹备期间的劳动关系应如何规定呢?子公司筹备期间,筹备人如果是个体,那么应与劳动者形成一种民事上的劳务关系;如果子公司筹备人是公司,那么,筹备期间的劳动关系应认定为是与筹备公司之间形成劳动关系。

如果该子公司的副总有总公司的书面授权招用劳动者进行子公司筹备工作,那么,筹备期间,劳动者是与筹备公司形成了劳动关系;如果没有授权,仅是副总的个人行为,那么形成的就是一种劳务关系。

案例3

劳动关系 改成劳务派遣关系

近日,在川的某企业要求劳动合同还没有到期的职工主动提出辞职申请并提交书面申请材料,辞职后,员工将与劳务派遣公司签订合同,员工与公司的关系也由以前的劳动关系变为劳务派遣关系。公司作出决定后,省劳动和社会保障厅劳动保障监察总队就接到了上百个投诉该企业的电话。据省劳动和社会保障厅相关负责人介绍,像这种由劳动关系改为劳务派遣关系的事,四川各级劳动保障部门都接到不少投诉电话。

【解析】《劳动合同法》规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如果明显不属于上述性质的工作岗位,即使用人单位将职工批量转入劳务派遣单位,再通过劳务派遣形式将职工派回本单位工作,在《劳动合同法》实施后,也将面临整改,最终可能还得与批量转出劳动者重新签订劳动合同,建立劳动关系。

对被派遣人员发生工伤等问题,《劳动合同法》也明确规定,在劳务派遣单位派遣过程中,如果给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此,企业即使将员工的劳动关系改成劳务派遣关系,以后也一样要承担相应的责任,而不是全部由派遣公司承担。

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