要获得上司重用和他人认同，要学会展示自己，善于推销自己。
成为上司的好助手
每个人都有自己的工作作风，正如你也有自己的一套方法。问题是你既然是下属，就必须设法去协助上司们完成任务，达到为公司赚钱的目的。
适应不同上司的工作形式，亦是白领人士必须懂的技巧。如果去适应却一点也不困难，只要带着诚意去与对方接触，摒除一切主观看法或者其他同事的意见即可。
当上司向你委以任务，请先弄清楚对方的真意再衡量做法，以免因误会而带来麻烦。
与上司建立良好的工作关系，对你的工作有百利而无一害。
做错了事不要找借口和推卸责任。解释并不能改变事实，承担了责任并努力工作，以保证不再发生同样的事，这才是上策，同时得学习接受批评。
要令上司信任你必须准时完成工作。记着，做任何事都要翻看两次，确认没有错漏才交到上司面前。谨记工作时限，若不能准时做好，应预先通知上司，当然最好不必这样做。必须圆满地把工作完成，不要等上司来告诉你应该怎样去做。
与上司保持良好的沟通。这种技巧十分微妙，给上司简洁、有力的报告，切莫让浅显和琐碎的问题烦他或浪费他的时间，但重要的事必须请示他。
耐心寻找上司的特点，以他喜欢的方式完成工作，不要逞强，更不要急于表现自己。
随时随地抓紧机会表示自己对他忠心耿耿，永远站在上司这一边。
以你的态度说明一个事实：我是你的好朋友，我会尽己所能讨好你。不要以为上司很愚笨，如果你真的努力这样做，他看在眼里，一定会很明白你的意思，对你日渐产生好感。
听到公司有什么谣言或传言，不妨悄悄地转告上司，以示你的忠心。
不过，你的措词与表达方式须特别注意，说话简明、直接最为理想。
上司愿意选择你作为他的下属，他对你的印象自然不会差，你必须摒除对上司的偏见，事事替他着想。
很多下属对自己的上司都会有这样的批评：他的命运比我好，但办事能力却远不及我，他表现出不可一世的样子，只懂得一味批评下属的工作做得不好，一旦问题真正出现之际，他却推卸责任。谁也无法从他那里得到明确的指示，大家都认为他不是一位好上司，奈何在现实生活里，每个职员都要服从他的命令。你感到很气愤，但你要记住一个事实，没有人是十全十美的，与其在办公室里明争暗斗，弄到两败俱伤，不如努力与每一个人愉快合作。凡事小不忍，则乱大谋，你应该检讨一下自己的态度，学会与你的上司和办公室里的每一个人做朋友。
不要妄想于短短数月内便可以完全改变上司的性格。尽管上司没有要求你把过去的工作纪录拿给他看，你也可以把它们整理妥当，主动呈交给上司过目，让他晓得你的工作能力。你若对他忠心耿耿，对方自然会对你增加好感，不再盲目挑剔你。
在环境许可的情况下，请尝试支持、爱戴你的上司，站在他的立场想一想，你会发现对方有许多不得已的苦衷，无论遇到任何工作上的困难，不可过分依赖上司的帮助，要避免与他发生任何正面的冲突，尊敬你的上司，你会发觉对方慢慢开始接纳你的意见。
要争取上司的器重，当然不是一朝一夕之事，有人认为比其他人做更多的工作，例如超时工作是最重要的，其实并不是这样的!新一代的雇主可能有另一种想法，工作并不算繁重，却要超时才可完成，太低能了吧!
所以，要想使上司对你另眼相看，最实际的是在工作负责外，还要学懂每一个程序的进程，注意你上司如何做他人的工作，怎样与高层行政人员沟通，其他部门又担任什么角色。当你成为这个行业的专家，老板又岂会忽略你呢?
不要只满足于做好自己分内之事，而应在其他方面争取经验，提升自己的价值，即使是困难重重的任务也要勇于尝试。分析一下哪些问题才应劳烦老板注意，如果真有难题，请先想想有什么建议，更不应投诉无法改变的条例。
首先，你必须了解上司的脾气。例如，在接受下属意见时，有人喜欢白纸黑字的书面报告，有人则喜欢简短的口头报告。有些上司要求下属自动自觉，自己做出决定来完成任务；但有些却要求下属定时向他报告，凡事皆以他的意见为准。你若一言一行均令上司满意，要升职还不容易吗?
其次是，若你能帮助上司发挥其专业水准，对你必然有好处。例如，上司经常找不到需要的文件，你快替他将所有档案有系统地整理出来吧。要是他对某客户处理不当，你可以得体地代他把关系缓和。如果他最讨厌做每月一次的市场报告，你不妨代劳。这样，上司觉得你是他的好助手后，你自己也可以多储存一些工作本钱。
假如上司每天早晨九时前总给你几份文件，那你就该提早5～10分钟抵达办公室，以配合他的步伐。若上司习惯十时才开始工作，你就要避免过早地与他谈论公事。
如何与新上司搞好关系
如果你曾涉足过管理这一事业，你一定觉得工作中最重要的关系之一是你与上司的关系。如果你与他的关系不牢固，那你的地位就有可能会岌岌可危。你的上司应当是你的盟军，你的保护伞，你的提拔者，并且最理想的是作为你的朋友。如果你曾经有过以上所说的这样一位上司，你将是多么幸运！他使你的工作意愿和能力具有质的飞跃。相反，如果你曾与不擅相处的上司一起工作，你会感到那是多么费力，而且令人十分沮丧。如果你够聪明，够幸运，并且与你的上司建立了良好的关系，他会为你提供支持与指导，它会使你找到一种志同道合的感觉。
不幸的是，天下没有不散的筵席，你的上司也有可能因为升迁或工作调动而与你分离。因此，你在一个职位上停留的时间有可能比原来的上司要久。换上司实际上也并不可怕，它将给你机会与挑战，但首要的是要与一位新人建立良好的关系。旦上司换人，首先你要意识到你的处世和工作规则也要随之改变了。你过去关于如何工作的一切想法现在也许变得不那么安全。在换主以后，你应当服从于新掌权者的印象和观点，甚至包括他的怪念头。如果你走运的话，你的新领导将会尊重你的工作方式，不会依他(她)的风格重塑你。
判定新上司怎样难对付的最重要标准是判断他优先考虑的是什么。他们是对你的长处感兴趣并给你支持，还是乐于在每个向他们汇报的人头上都贴上他们的标签？
每当你遇到一个新上司时，总会有一段时间的不稳定过程。当你发现新上司对你做的好事和做的不对的事感兴趣时，这都是一些极好的信号。如果成为你新上司的人有安全感并自信，他作为上司，从个人来看将不会妨碍你。你需要做的只是建立一种融洽的关系及使双方能相互理解。一旦你们开始互相了解，你就可以更自由地呼吸，继续做你一直在做得好的工作。然而如果你的新上司决心改变工作环境以适应他(她)的风格，你的处境可能就艰难得多。如果你已经准备做出改变，你也许会欢迎这种修正。但如果你觉得前任上司离开之前一切都运转正常，你就会觉得要转变是很难的。在此你有两种选择：如果你乐于改变，这将为你提供一个调整工作及与新上司建立牢固关系的好机会；如果你抵制改变，你会发现自己已别无选择，只有转向其他职位，找一个更好相处的上司。
无论你的新上司是什么风格，对你来讲，重要的是要记住：换主以后总会造成不稳定，它要求你仔细地观察与琢磨，只有这样，你才能真正知道在人和环境变化的情况下如何生存与发展。
新上司初来时的风格能反应他(她)在位以后的进程。那些最初用很多时间听取汇报的人，肯定不像那些一来就告诉你他们认为事情应该怎样做的人那样去急于塑造并控制你。表现得像个团队运动员而非独裁者的人也不大会强迫你改变运作方式。有时通过一些很小的事情就能观察出新来上司的特点。比如说，用我而不是我们作为表达用语的人，就具有更强的控制欲。要使周围的工作环境变得更佳，你需要设身处地替新老板着想。处在这个位置的人很可能更想知道新团体的总体情况，你如果意识到这一点并给他提供了帮助，将对你有好处。如，什么是重要环节，哪里是较弱的环节，谁最可能帮他们成功，谁会给他们惹麻烦，你可以围绕这些方面给他提供意见。在此基础上，与这位新上司建立一种私人联盟--一种一对一的联系。这样你们未来的关系才有基础。在这一阶段，你要处处体现自己愿意帮助他(她)做好工作。诚实并勇于表露自己，这样你很可能会被看做是一位有价值的成员。
遗憾的是，很多人在这件事上容易犯错误，他们试图与新来上司耍手腕，想试试他们自己的能量，能否让新上司用他们的方式看问题。这真是一种愚蠢的做法。它既让新来者的工作受阻，又因自己的行为导致新任领导的不信任。虽然你的这种言行起初也许会影响那些还不了解情况的新上司，但从长远来看你的这些手腕却会损害你自己的形象和利益。
你最好的策略是让新上司看清事实真相。如果你发现这样做之后你们的观点一致，你们之间就会相处好。如果你发现自己与新上司对事实的理解差别很大，你最好在事情变得更糟之前离开。不合适就难以相处，无论你怎样努力。你会更愿意体面地离开而不是承受延长恶劣关系必然会带来的痛苦。
当然这里也有一种情况需要注意：当你的新上司是你的老朋友，或新上司是你以前的同事该怎么办？这种事也经常发生。你的部门中有人晋升了，而那个人不是你。这个问题的严重性很大程度上要看你的竞争力如何。如果你同事的成功对你个人是个打击，那么你就要经历缓慢而痛苦的恢复过程；如果你觉得别人的成功并不反映你缺乏成就，那你们保持长久牢固友谊的可能性就大得多。只要你能把事实与情绪分开，你就有机会充分利用这件事为你服务。很多事业是建立在朋友的帮助之上的。如果你能把幻觉与事实分离，搞清楚事情为什么会这样，它意味着什么，你就能不受伤害地接受这个事实。
在此你有两种选择：第一种是大方地接受朋友的成功，向你的新上司致贺，并让他(她)知道你们将共同做好工作。向他表明：你把他(她)的提升看成是你们共同发展的机会。你的朋友无疑也在担心这件事对你们之间关系的重大影响，在你这样表白以后，他(她)也会觉得如释重负。很可能你朋友的成功会促进你在企业中的成功。这是第一种选择。
如果你认为这种变化对你不利，或者反映企业对你缺乏信心，或者意味着你的事业停滞不前，那么你就应当把这种变化看做行动的信号。没有比看着同事升迁而自己原地不动更让人丧气了。到这时，你需要重新估计你自己的进程并决定是否该换份工作。如果你使用的策略得当，你的朋友会帮你出主意。如果你不想立刻行动，利用这种情况的一个办法是与你的朋友分享你对这次变化的感受，以此展开对你事业的讨论。你的朋友可能很乐意帮忙，因为在这种情况下，人们常常会有一点点歉疚。这是与你的新上司研究你的去向的好时机。如果你想向上升，他(她)是你最佳的赞助者；如果你想换个工作，他(她)也会给你支持与方便。
怎样处理与上司的冲突
与上司发生冲突，应该说这是你的严峻考验，该怎么办？
在工作中，上司和下属之间难免发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。这时候，作为下属如果处置不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。那么，一旦与上司发生冲突后怎么办？常言道：冤家宜解不宜结，通常情况下，缓和气氛、疏通关系、积极化解才是正确的思路。具体来讲，主要有以下一些方法：
1．引咎自责，自我批评
心理素质要过硬，态度要诚恳。若责任在自己一方，就应勇于找上司承认错误，进行道歉，求得谅解；如果重要责任在上司一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于和解，下属可以主动灵活一些，把冲突的责任往自个身上揽，给上司一个台阶下。人心都是肉长的，这样的人心换人心极容易感动上司，从而化干戈为玉帛。
2．丢掉幻想，主动答腔
不少人都有这样的体会，当与对方吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口讲第一句话。所以，作为下属遇到上司特别是有隔阂后，就更应及时主动答腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给上司或公众留下一种不计前嫌、大度处事的印象。不要有侥幸心理，见面憋着一股犟劲不答腔、不理睬，昂首而过，长期下去就会旧疙瘩未解又结新疙瘩，矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，如此再想和好就晚了，困难会更大。
3．不与争论，冷却处理
与自己的上司发生冲突之后，作为下属不计较、不争论、不扩散，而应把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该汇报仍汇报，该请示仍请示，就像没发生过任何事情一样待人接物。这样，随着岁月流逝，就会逐渐冲淡，忘却以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。
4．请人斡旋，从中化解
找一些在上司面前谈话有影响力的和平使者，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上司和下属之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线的作用，要重修旧好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。
5．避免尴尬，电话沟通
打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭，这正是电话的优势所在，打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己的鲁莽造成的碰撞，还是由于上司心情不好引发的冲突，不管是上司的怠慢而引起的战争，还是由于下属自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释。或者换个形式利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺平了道路。这里需要说明的是此法要因人而用，不可滥用，若上司平时就讨厌这种表达方式的话就不宜用。
6．把握火候，寻找机会
要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如当上司遇到喜事受到表彰或提拔时，作为下属就应及时去祝贺道喜，这时上司情绪高涨、精神愉快，适时登门，上司自然不会拒绝，反而会认为这是对其工作成绩的同享和人格的尊重，当然也就乐意接受道贺了。
7．宽宏大量，适度忍让
一般来讲在许多情况下，遇事能不能忍反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地回避矛盾，采取妥协忍让、委曲求全的做法，就是一种比较消极和压抑自己的行为了，而且在公众心中自身的人格和形象也将受到不同程度的损害。正确的做法是现实一些，宰相肚里能撑船，不要小肚鸡肠、斤斤计较，既然人在屋檐下，不妨暂时先委屈一下自己，适度地采取忍让的态度，既避免正面冲突，同时也保全了双方各自的面子和做人的尊严。
综上所述，站在下属这个角度，我们把话说回来，如果下属偏偏遇到的是位不近情理、心胸狭窄、蛮横霸道的上司，大搞顺者昌逆者亡，把下属的顶撞视为大逆不道，必欲将其置之于死地时，处于如此高压之中的下属就没有什么值得留念，不必抱什么希望了，这时，就应当机立断，毫不犹豫地三十六计走为上良禽择木而栖，换个工作环境，再图发展了。
如何争取到核心人物的支持
古时许多人宁愿做皇上身边的小官也不愿做外官，现在很多人宁愿到公司总部做小官，能接近上司就是原因之一。这样做的结果往往更好。你要从你所处环境的最高层入手。这是一步高超并极富技巧的棋，你一定要胆大且心细。
在一个大公司里，下一任最高主管的候选人必然是最高主管在其开创事业之初发现并着意培养的那个人。因为，你自己不可能一跃而进入快速跑道，得有人安排你在那里才行。
如何得到高出你许多层的主管的注意和重视呢？说得更明确一点，如何去博得那些你并未直接为他们工作的更高层主管们的注意和重视呢？
1950年，当索尼公司的盛田昭夫请则雄贺为他试一试公司的录音机时，当时则雄贺只不过是一个在东京刚刚出道的歌手。在众多的学生中，他是唯一一个坚持认为录音机可能制作得更加精良的人。有什么比这个人更能博得盛田昭夫的高兴呢？
此后，盛田昭夫亲自交代索尼公司工作人员，要代这位男生交学费。1955年，则雄贺加入索尼公司，并担任录音机部门主管，随后他便着手发展CBS-索尼唱片。
盛田昭夫的连襟原真胜男去世后，则雄贺就顺理成章地继任他的职位。这样，他前后共花了32年时间，成为了索尼公司的第二号人物。盛田昭夫无时无刻不在注视着他的一举一动。
你可能会说，我还年轻，我在这里工作不过几年的时间。这并不是合理的借口，你必须要找到博得最高主管欢心的办法或途径才行，则雄贺遇到盛田昭夫时，也不过是一个20岁刚出头的年轻人。
假如你在通用汽车汽公司内工作，史坦培尔知道你是何许人吗？如果你为花旗银行工作，约翰律德知道你姓甚名谁吗？
当范德史赖斯到董事长办公室作短短2公钟的工作汇报时，他只不过是通用汽车公司中最不起眼的一个小部门经理。他的2分钟的汇报是如此生动，以至于公司的董事长伯克兴奋得当即请他共进午餐。此后，范德史赖斯便迅速崛起，成为了通用电气6位资深副总裁之一，地位仅次于威尔士。
在大公司里工作，博得核心人物的注意就是取得了战斗胜利的一半。这就是为什么你在公司的总部工作，要比在外设机构中工作好得多的原因。在公司总部以外的地方工作，你博得人们的注意只能通过报告这唯一的机会。
你在摸索、寻找一个成功晋升的机会时，你会逐渐发现，高级上司之间已经形成一种微妙的关系。约翰·欧倍尔在登上IBM公司董事长宝座之前，曾是此公司创始人的儿子--汤姆·沃森的行政助理。记住，无论你在做什么，都要尽全力去接近权力的核心。即便人家认识你，可是经常见不到你，日子一长也就想不起来了。情疏，则运败。人家连想都不曾想到，哪里谈得上发挥你的作用呢？
肯代尔于1947年进入百事可乐公司，任糖浆推销员。10年以后，他被任命为百事可乐海外事业部总裁。1956年，他成为了百事可乐的最高主管。
在他事业的早期，每个发展过程都深受推销界的传奇人物--史迪勒的影响。在他与史迪勒密切合作了一段时间后，史迪勒就将一家国际公司交给他主管。肯代尔猜想，如果史迪勒细心地核实一下他的真实年龄，他可能就得不到这份工作了。因为肯代尔自17岁就生了白发，他与史通勒关系密切时，他才36岁，但看上去老成多了。史迪勒后来说，当时他认为肯代尔跟他一样，是40岁出头。
大卫·奥格威曾风趣地说，一位少年得志的年轻主管，他的好运气多半要归功于他那一头白发。
所以，当你年轻的时候，看上去应该老成一些比较好；而当你老的时候，则要设法使自己看上去年轻一些。
有时候，你与上司会有那种极短暂的照面时间，如果你能利用这稍纵即逝的机会来表现你自己，自然也能引起上司的注意。你需要用简洁的语言、简洁的行为来与上司形成某种形式的短暂交流。
1．情景之一：电梯中
假如你在电梯中遇见你的顶头上司，毫无疑问，你的一分钟表现将决定他对你的印象，简洁这时候最能表现你的才能。你在电梯中遇见了上司，如果可能的话，你应主动向他问好，并表现你的修养与仪态，也许你大方、有礼、自信的形象会在他心中停留较长一段时间。
美国《生活》杂志的总裁戈登·克罗斯将这称为电梯语言艺术，他说：所谓\电梯语言艺术\是指当你在电梯里同上司在一起的一分钟内所表达的包罗万象并能形成行动的一系列的思想和事实。
2．情景之二：工作餐中
吃工作餐也是你能与上司接触的机会。如果上司在工作餐中有会见安排，你最好不要再进来。如果上司没有特殊的安排，你便可以一展身手。你应尽量与他接近，搭上几句话，最好能有幽默的效果，因为工作餐不是工作时间，要制造轻松欢快的气氛，也许上司也很累，如果你能用简单的话语或简洁的行动使他感到轻松，他会很注意你。如果上司没有自己的位置，你可以主动站出来让出你的位置，不要怕别人嘲笑，下属尊重上司本来就是正常的事。
3．情景之三：走廊里
有时你所能得到的使上司听取你意见的机会是跟着他在走廊里从这个办公室直到另一个办公室，这时，你就应该十分清楚如何最大限度地利用这个机会了。
约翰·考特在《总经理》一书中说到：一位下属在上司从大厅里正准备进自己办公室的时候与其之间的谈话，在随和的气氛中，就广泛的话题交流了许多有用的信息，但整个对话可以只用2分钟。
看到上司在走廊里，你至少要走过去打声招呼，问一声好，然后用简单的词汇概括地对上司说些什么，千万不要仅仅与上司擦肩而过。
4．情景之四：在酒会上
在这种社交场合，你更要制造机会让上司把注意力投向你，哪怕几十秒钟都好。你可以在上司一个人的时候，举杯向他致意，轻松谈上几句，既让他感到轻松，又消除了他暂时的寂寞。时间要短，行动要快，这是要点。如果你能博得上司的朋友、亲人或是公司重要客户的好感，赢取他们的掌声或是笑声，将无疑会把上司的眼光吸引过来，这时你也应当非常绅士地对上司报以友好的一笑。
5．情景之五：娱乐场所
在公司以外的各种娱乐场所，你也可能遇到自己的上司，你应当不失时机地与之问候，如果他需要帮助的话，你可尽力而为。
能表明你与上司兴趣相投的场合是再好不过的了，你千万不要避免让上司看到，相反要主动迎上来，上司怎能不欣赏那些与他兴趣相投的人呢？
匆匆的一遇可能决定着你的未来。你为什么不主动出来争取注意呢？
如何处理与下属之间的矛盾
你有责任来营造良好的工作氛围。这意味着你所在工作环境必须使你的下属能够愉快高效地工作，这样才能实现你的生产目标并且使人们为此感到满意。因而你不必进行过多的人事变动，也不要招入那种脾气暴躁的人做你的员工。
你可以通过如下的方式来达到这一点：尽量使自己能让下属接近，通过与他们的交谈来了解工作的进展或是遇到什么麻烦。做这种下属能接近的上司，你必能够仔细听取他们的意见，必须能够重视一些细小的事情，你必须处处体现出对他们的关切和在意。去了解事情的进展意味着要通过积极的询问来获取信息，看是否有人需要帮助或努力去发现一些细小的变化(如有的下属工作使劲敲门，乱扔工具或者大声叫嚷、迟到等)，因为这些蛛丝马迹中可能蕴含着矛盾冲突。所以你最好是在问题严重之前就解决它，尤其是这种涉及到多名下属的问题。没有人愿意生活在不愉快的环境之中，一个有问题的工人可能导致整个工作的氛围令人不愉快。假设你有两位下属经常争吵，那么你就有必要去弄清这种争吵是一种友好地争吵吗？只是一种开玩笑的嘲讽吗？或者仅是用于闲极无聊时解闷逗趣的一种方法呢还是暗中带刺相互中伤的争吵？如果属于后者，你便要做为中间人去加以调解了。
有人很害怕出现矛盾，因而出现了矛盾时便不惜一切代价来消除它：而有的人只对争论和冲突情有独衷。你是属于那一种呢？
并非所有的冲突都是不利的。有时，一些意见上的分歧是十分必要的。如果人们认为持异议或不赞同是一种很自然的事情并且不是把争论看作一种威胁而是看作一种健康的行为，那么你的企业会因此受益匪浅。因为，如果我们对什么都保持一致，就不会有挑战，不会有创造性，也不会有相互的学习和提高。例如，如果你的两位下属就某一问题的最佳解决方案争得面红耳赤，这时候你要表现出对他们这种认真态度和敬业精神的赞许，你可以得出一个实际可行的折衷办法或者从一个特殊的角度来发现解决的妙方。
如果你遇到那种个人之间的冲突。你最好是单独私下里听听双方的陈词，但不要急于表态肯定谁或否定谁。当人在气极时可能会说出诸如：我再也不会跟你反映任何事情了。的话。当然，他不可能做得到。你要避免火上烧油的正面冲突。因为下属向你谈及他的感觉能够消除他的怒气，待事情冷落下来后，你再就此作出决定，看如何使他们更好地相处来实现公司的目标。
你不要指望分歧的双方能够和好如初。但你要告诫他们必须相互尊重，不论感觉如何都应当充满理智地以礼相待。这时候，你要有权威性地来订出一些条例。比如说：不准直呼其名，不得故意破坏或扰乱他人工作，不得对同事持不合态度，不准因任何理由动用暴力等。
在这种情况下你可能遇到的问题是你的其他下属可能会对此表明他们的态度。因此你可能会看到一半的人与另一半的人形成对峙。这时，除非你有绝对的把握谁是谁非，否则不要表态。你首先要强调的是：工作第一。只有当你对自己的调查能力、分辨能力以及自己的公正无私有绝对的信心和把握时，你才能让当事人双方对质。而且对质的场合最好选，在你的私人办公室或其他工作地之外的地方。
在解决这类问题时，有一个行之有效的方法，那就是让他们当事人双方能够调换角色，设身处地地为他人想一想。
通常，人们看起来是在为一些鸡毛蒜皮的小事或孩子气的事情而闹矛盾。但你切切不可对这种小矛盾等闲视之。这种事情可能涉及到自我领域、自尊以及地位的争斗，这时候就没有哪一个是无足轻重的了。尽管口角会经常存在，但你要把握好解决的尺寸，要适度才行。
善于跟性格迥异的人合作
20世纪60年代，工业心理学家大卫博士发现，有两种行为模式能够极为有效地预测人们的行为倾向，即果敢型和反应型。果敢型指对别人具有说服力或指导力。反应型则指更善于在别人面前表露内心情感或体会他人情感。
果敢型的人往往雷厉风行、决策迅速、处事果断、声音宏亮、爱高谈阔论、好冒险、敢于对抗、发表意见或给指令时直接了当。反应型的人则倾向于直诉情怀、重视问题中人的因素、愿意与人共事、时间观念不强。
总体来看，果敢型和反应型两种行为模式决定了一个人的行为风格。这种风格的建立则取决于他人对你行为的认识。能够看透他人是一种挑战，能够客观地把握别人对自己的看法更是难上加难。
人的行为风格可分为以下4类：分析型、推动型、表现型及温和型。
(1)分析型是完美主义者。他们事事力求正确，精于建立长期表现卓越的高效流程。但他们的完美倾向会导致大量繁文缛节，做事喜欢固守陈规。
因此，不要指望这些谨小慎微的人会果断决策。这类人总是搜集尽可能多的信息，权衡各种选择、甚至一些不可能的选择。他们常常苦于决策。
分析型的人喜欢独立行事，不愿意与人合作。尽管他们性情孤傲，但令人惊喜的是，患难之中却最见其忠诚。
(2)温和型的人适合团队工作。他们常喜欢与人共事，尤其是人数不多的团队工作或两人合作。这类人淡漠权势，精于鼓励别人拓展思路，善于看到别人的贡献。由于对别人的意见能坦诚以待，他们能从被其他团队成员随手否决的意见中发现价值。
温和型的人常常愿为团队默默耕耘。由于他们的幕后贡献，往往使他们成为团队中的无名英雄。这种无私的奉献固然伟大，但他们可能会走极端，只顾别人却忘了及时完成自己的工作。
温和型的人一般在一个稳定的、企业组织架构清晰的公司中表现出色。一旦他们的角色界定、方向明确，他们会坚定不移地履行自己的职责。
(3)表现型的人好炫耀。他们敢于夸口，好出风头。这类人喜欢惹人注目，是天生的焦点人物。
表现型的人活力十足，偶尔也会显露疲态。这往往是因为失去别人刺激的结果。也许由于他们精力充沛，所以总喜欢忙个不停。
但表现型的人好冲动，常常在工作场所给自己或别人惹麻烦。他们喜欢随机做事，不爱计划，不善于时间管理。他们能抓大局，放弃细节，喜欢把细节留给别人去做。
(4)推动型的人注重结果，在4类人中最务实，并常常为此引以为自豪。他们喜欢定立高却很实际的目标，然后付诸实际。但他们极其独立，喜欢自己定目标，不愿别人插手。善于决断是其显著特点。
推动型的人看重眼前实际，很少理会理论、原则或情感。他们懂得随机应变。但这类人有时太好动且行动迅速，往往因仓促而走弯路，从而带来一些新问题。
推动型的人无论表达意见还是提出要求都很直率。他们实干但不囿于琐事，理智但不迂腐。
每一类都有其潜在的优势和不足，但优势也只不过是潜在资产，只有善加开发才能成为实际优势。同样，不足也只是一种潜在的负债，每一类型的成功人士都会设法扬长避短，提高效率。
虽然每个人都会表现出一种主导风格，但多少都会兼有一些其他风格的特征。无论我们的主导风格多么明显，我们的行为中总可以看到其他风格的痕迹，甚至在许多方面都有所表露。有效的企业组织需要同时具备这4种类型的优势。德拉克在《管理：任务、职责与实践》一书中写道：企业的高层管理中需要至少4种不同类型的人：\思想者\(分析型)、\行动者\(推动型)、\交际者\(温和型)和\冲锋陷阵者\(表现型)。
跟不同风格的人共事不一定是坏事。只要各自的工作风格能够珠联璧合，配合得天衣无缝，他们的合作就会强而有力。风格调适就是调整个人行为以更好地与其他人配合，即对个人的一些行为进行调整，以便双方更好地互动。
