劳动年检流程与劳动争议管理法律规定的典型案例
案例1：劳动合同争议
[案情与问题]
申诉人：倪某，原河北省某啤酒厂工程师；陈某，曾任该啤酒厂助理工程师。
被诉人：河北省某啤酒厂
1993年12月13日，河北省某啤酒厂向全厂发布一项新的决定：每个职工要在1993年12月17日之前交纳1000元至3000元的风险金，对不交者一律停止工作，停发工资，限期三个月内调出，过期予以除名。
当时任该啤酒厂饮料分厂厂长的倪某和厂基建科工程师陈某，因未按时交上风险金，于1993年12月和次年1月分别被停薪留职。
倪某称：“啤酒厂采取强迫、威胁等手段，强制职工交所谓风险金是非法的，本人是在请假(探亲假)护理因车祸受伤的儿子期间，由于交不起风险金被扣发工资、停止工作并被除名。”陈某则是“因交不起风险金”终被除名。在倪、陈二人被停工停薪的一年多时间里，二人曾分别几次找厂方要求补交风险金准其上班，均未获准，于1995年4月被厂方除名。
1995年6月7日，二人分别向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求维护自己的合法权益。
[分析与处理]
市劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后裁决：
1.撤销该啤酒厂对申诉人倪某、陈某的除名决定；
2.该啤酒厂补发申诉人倪某自1994年1月至1995年6月共计18个月的工资4200元，补发陈某自1993年12月至1995年6月共计19个月的工资4433元。
申诉方认为，厂方关于职工交纳风险金的规定是“违背法律原则”的。理由有三：
1.作为企业职工，只要他与企业发生劳动关系，就已承担了企业亏损、破产、倒闭等风险，再让其交纳风险金是违背法律公平原则的；
2.劳动者交纳风险金的资金来源只能是工资，为了交纳风险金以谋求职业，劳动者就要拿出原有工资，这实际上是企业变相扣发劳动者工资和对劳动者就业附加不平等和非自愿条件；
3.与有关文件规定相悖。
以职工未交纳风险金为名而辞退职工是一种错误的侵犯职工合法权益的行为，为了纠正这一现象，原劳动部办公厅1994年8月16日给安徽省劳动局的复函中明确规定：“一些企业在与职工建立劳动关系时擅自向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’或‘风险金’，这一做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。”市劳动争议仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是正确的，既应撤销该啤酒厂对倪某、陈某除名的决定，又应裁决啤酒厂补发所欠两人的工资。
案例2：劳动报酬争议
[案情与问题]
申诉人：罗某等42人，某砖厂雇工
申诉人：刘某等5人，某砖厂雇工
被诉人：陕西省某县某砖厂，私营企业主：张某
罗某等42人，从1994年5月4日起先后分四批被雇主张某从陕西某县等地招来，从事红砖生产，至10月16日停工。在这期间，罗某等共生产了400多万块砖坯，成品砖360余万块。双方原来达成协议：支付一趟路费，红砖上垛点数，实行计件工资，做多少挣多少，每生产一块成品砖计发工资1.6分，所余砖坯按每块1分计发计件工资，零工按每个工10元计，应折合工资6万元，除去已支付生活费17039元、医疗费641.30元、零花钱2822.68元、工资11552.9元，尚欠工资3万元未发。尤其是10月16日，因雇主与他人产生经济纠纷，拉坯平车、运土拖拉机等生产工具被他人拉走抵债后，造成停工，而工资一拖再拖，引起争议。10月25日罗某等42名雇工，向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求立即解决工资问题等。
安徽籍刘某等5人于1994年3月30日被同一雇主张某由火车站招来，从事红砖生产，至10月16日停工，刘某等诉称：工资计发办法与陕西籍雇工相同，直至10月16日停工后还拖欠工资1660.40元，引起争议。11月2日刘某等5名雇工向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
[分析与处理]
经审查，两案争议双方当事人劳动关系成立，争议事实存在，有关劳动报酬的争议属于劳动争议仲裁受理范围，符合时效规定，决定立案处理。两案被诉人、争议事项及核算单位均相同，申诉方又皆为外省籍雇工。为了及时解决争议，缩短他们在陕西省某县滞留时间，避免争议扩大，决定并案处理。根据劳部发[1993]276号《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，组成特别仲裁庭，按照特别仲裁程序处理。
雇用方理由：
1.原定协议，红砖出窑上垛点数，生产任务是到停窑生产红砖500万块至600万块，按每块1.6分计件支付工资；400万块以下，按每块1分计件支付工资，因只生产了红砖3231100块，水淹毁土坯58块不能计算。现存土坯377490块，应支付工资为36085.90元；
2.计时零工每天按6元计酬，会计已打欠条，只欠230元；
3.10月16H起停工是他人造成，雇用方不应承担责任；
4.已支付工资、生活费等34932.58元，还应付已离岗但未领工资的工人工资1636.87元，接工人路费6000元，临时户口管理费3500元，共计已付46069.45元。不但不欠雇工工资，雇工倒欠雇主9353.11元的费用。
显然双方争议的焦点是如何计发劳动报酬。
经查证，双方不但没有签订书面劳动合同，也提供不出有关的其他书面合同、协议，在只有口头协议的条件下即进行生产，形成事实劳动关系。从5月11日开机，共生产成品砖3221100块，现尚存半成品砖坯377490块。在劳动过程中雇主及其亲属等确有延长工时、打骂、虐待工人的行为；个别雇工确曾因被打伤造成停工治疗15天的事实。10月16日他人拉走该砖厂制砖机等确因与雇主有经济纠纷造成。
特别仲裁庭认为：
1.生产砖坯的计件工资为每块1分，生产红砖比生产砖坯需付出更多的劳动，仍以每块1分为计件工资是不合理的；
2.因双方均确认原口头协议商定红砖出窑点数计发工资，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方进行了防雨遮盖，因自然条件造成的损失，在未交工前，只能由被雇用人承担；
3.雇用方提供不出计时零工的资料，只承认所打230元的计时零工欠条，与生产实际需要不符；
4.10月16日造成的停工确因雇主与他人的经济纠纷所致；
5.打伤雇工违犯了国家有关劳动法规；
6.已离岗工人工资、接工人路费、管理费等不应由企业从现有雇工工资中扣除。
经特别仲裁庭主持调解，双方未达成协议，于11月3日依据《中华人民共和国私营企业暂行条例》和《私营企业劳动管理暂行规定》有关条款裁决如下：
1.生产成品砖3231100块，每块砖按0.01元计算，计工资42004.03元；
2.现存土坯377490块，每块土坯按0.01元计算，计工资3774.90元；
3.支付陕西籍雇工烧窑工资912元；
4.支付5月7日后其他零工工资2000元；
5.支付停工误工工资3600元；
6.支付拖欠工资赔偿款2000元；
7.支付安徽籍雇工被打伤误工工资及生活费200元。
上述七项合计54490.93元，扣除已付工资、生活费、零用款33757.77元外，雇主张某再付陕西雇工17783.85元，付安徽雇工2949.58元，本裁决书生效之日起结清。
这是一起事实劳动关系主体之间的工资争议。由于没有劳动合同及其他书面凭证，且双方当事人提出的计件工资标准不一致，所以处理起来难度较大。但该仲裁委员会依据公平、合理的原则，在查清事实的基础上裁决比较恰当，依法保护了职工的合法权益，如能用仲裁建议书的方式指导当事人今后如何签订劳动合同，则会有更好的效果。
案例3：劳动保护争议
[案情与问题]
申诉方：颜某，女，某实业公司工人，申诉方代理人：崔某，某市总工会副主席
被诉方：某实业公司，法定代表人：肖某，男，公司经理
颜某向市劳动争议仲裁委员会申诉实业公司在其生育期间、哺乳期间不按国家规定发放工资，请予裁决。
1993年10月，颜某生孩子时，用去难产医药费1682元，产假期间的工资、奖金，一年哺乳假期内按本人标准工资75%的工资和独生子女每月享受的保健费，均被公司经理以种种理由拒绝支付。
市总工会、劳动局得知颜某的情况，多次派人去与颜某所在单位协商，阐明国家有关规定，并书面建议落实颜某的合法待遇，但一直未能解决，颜的家庭生活因此发生困难。最后，经颜某同意，市总工会副主席崔某为代理人为颜某申请劳动仲裁。
[分析与处理]
1994年12月，市劳动争议仲裁委员会裁定，实业发展公司女工颜某所申诉的要求合理合法，其所在公司应补偿颜某应得的工资及其他福利待遇26721.5元。至此市总工会依据《工会法》和《妇女权益保障法》代理的这起劳动争议-申诉案圆满解决。
工会作为职工代理人为职工讨回公道，是法律赋予工会的神圣职责《工会法》第17条规定，企业、事业单位违反保护女职工特殊权益的法律、法规，工会及其女职工组织有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正。工会在与企业行政协商无效的情况下，挺身而出做职工诉讼代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解决，这是工会维护职工合法权益的好范例。
案例4：职业培训争议
[案情与问题]
申诉人：王某
被诉人：北京某电子技术有限公司
1989年6月，王某应聘到北京某电子技术有限公司(以下简称公司)工作，双方签订了劳动合同，合同期限为3年，王某工作的部门是公司软件部。工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到国外学习，双方签订了《出国研修合同》。合同第10条规定：“研修人员自回国后，应为公司服务3年，服务期限自研修人员回国之日起计算。”该条第2款又规定：“服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，研修人员应按规定赔偿公司为其花费的培训费用。”1993年4月，王某又被派出学习，双方第二次签订“出国研修合同”。该合同又规定“研修人员应自回国之日起为公司服务3年，服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，按数次培训费用的总额赔偿培训费，每服务少一年，赔偿培训费用的20%。”王某第二次研修后于1993年7月1日回国，根据劳动合同及研修合同的约定，王某为公司服务应到1996年6月30日。王某两次培训费用为13万日元。
1994年6月初，王某因对软件部部长给其安排计划外工作要求增加工时一事发生争执，6月中旬，王某被调往公司开发部工作，但仍继续从事原课题的研究。
1994年8月中旬，王某完成公司指派的课题项目(该项目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工时，经公司批准又延长了两周)，并将该课题成果交付开发部部长。
1994年9月2日，公司总经理告知王某停止工作，当天发给了王某“社内待业通知书”，该通知书内容为：“王某自9月2日起离岗留职，社内待业；离岗期间待遇为每月150元(3个月)；社内待业期间可不到公司上班，可在外自谋职业，3个月后公司将停止任何待遇。如服务期未满，王某申请调出，应交纳规定的培训费后方可离开公司”。该通知书没有说明待业理由。
王某于1994年9月底到劳动争议仲裁委员会申诉，要求与公司解除劳动合同，不支付培训费，理由是公司违背了劳动合同的约定。公司答辩中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉，严重影响了公司形象(此事王某已承认，但王某于次日即开始休病假达15天)；且王某在工作中消极怠工，自培训回国后不积极完成工作，没有按时完成公司指派的课题项目，例如8月中旬王某完成的课题就本应于8月初完成，且该课题在公司10月份验收时仍发现存在一定问题。根据公司《考勤管理制度》的规定：“职工不能按时完成工作，消极怠工”、“职工有严重影响公司形象的行为的”，“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁，并曾受过公司培训，故公司决定给其“社内待业”的处理，若王某在服务期内申请调离企业，在其交还培训费后，企业同意其调出。
以上情况经仲裁庭调查属实。同时还查明，在双方签订的劳动合同中没有约定“社内待业”这一处理违纪职工的条款，只是在8月下旬由公司总经理在全体员工大会上宣布对犯有错误的职工，企业可根据情况决定给予“社内待业”的处理。
[分析与处理]
本案争议焦点在于合同双方谁违反了劳动合同的约定及王某是否应该赔偿培训费。这两点中前者又是决定后者的关键。从该案引发的原因及处理上看，应是企业违反劳动合同在先，其理由有三：
从公司列举的王某“违纪”事实来看：首先，王某确曾在工作时间趴在桌上睡觉，但当天王某因身体不适在公司医务室就诊，被确诊为重感冒，并连续休息了15天。从此情况可以看出，王某之所以在工作时间趴在桌上睡觉是因为王某有病所致，并非王某主观故意所为；其次公司认为王某8月中旬完成的课题已超原定工时是消极怠工一事，客观情况是：王某于1994年4月下旬接的开发课题，原定时间应在8月初完成，但由于期间王某病休15天，且6月初软件部部长又给王某安排新课题，所以王某请求延长工时并已得到公司批准。因而王某于8月中旬完成课题的时间顺延，并非属于消极怠工所致。
从公司对王某适用的“社内待业”的处理形式看，已违反了我国有关法律、法规的规定和双方签订的劳动合同。根据双方签订的劳动合同，企业对于违纪的职工没有给予“社内待业”的处理权利。
虽然企业曾在大会上宣布过公司对违纪的职工可以给予“社内待业”的处理，但仅是企业单方意志的表示，不是双方的约定；其次，根据公司对王某“社内待业”的处理内容上看，企业为不承担违反劳动合同的责任的，为达到不承担经济补偿，并同时索要培训费的目的，采用的是规避法律的行为。这种处理剥夺了申诉人的工作权利。
按照《劳动法》中的有关规定及《外商投资企业劳动管理规定》第11条第3款“企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的，职工可以解除劳动合同”的规定，王某与企业签订的劳动合同之所以不能履行，责任不在于王某。由于企业原因导致合同不能履行的，企业还应支付王某生活补助费。
审理结果是：双方解除劳动合同；王某不承担支付培训费的义务；企业应支付王某5个月的生活补助费。
这起因企业违反劳动合同引起的劳动争议，案情不复杂，责任清楚。劳动合同经依法签订，对劳动关系双方都具有约束力，谁违反合同约定谁就应承担违约责任。仲裁庭对此案的分析和处理是正确的。
案例5：社会保险和福利争议
[案情与问题]
申诉方：马某，男，14岁，某沙发厂非法招用的童工
被诉方：某沙发厂
1994年1月，马某被某沙发厂(私营企业)非法招用为童工。1994年2月25日下午2时，马某在操作拔丝机进行拔丝时，因钢丝卡在拔丝机的变速器里，马某去关电闸，不慎拉倒纺车，被纺车砸倒，致使右腿挂上拔丝机锅圈然后被卷入拔丝机内，某他工人全力抢救将其送人医院。医院诊断为：马某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位，需住院治疗。在马某治疗期间，沙发厂只付给马某部分医疗费836元。马某不服，出院后向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
[分析与处理]
经市劳动争议仲裁委员会进行调解，争议双方达成如下调解协议：
1.沙发厂承担马某在住院治疗期间的全部医疗费1480元，护理费148元，营养费110元。
2.沙发厂—次性支付给马某医疗费及其他费用1738元。
3.沙发厂不再使用马某。
4.仲裁费20元，由沙发厂承担。
这一例证，反映的是私营企业非法招用童工，并对因公受伤的童工，不按规定提供医疗保险待遇的问题。劳动争议仲裁委员会根据《禁止使用童工规定》第4条中“使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗”的规定，通过对双方进行调解所达成的协议是妥当的，维护了童工的合法权益。
