首先，我们接到一个招聘需求时，第一时间，不是马上招聘，而是要分析这个招聘需求的原因。
1.先从内部人员上想办法
毕竟内部人员了解公司情况，这也就是为什么公司要求新招聘人员一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑的原因所在。因为业务发展，需要能马上胜任的人。所以内部如果人员足够调遣的话，肯定是首选。具体就看你用什么样的方式。
南北有差异，所以让南方人去北方，多少会不适应。我觉得可以从物质上和精神上来双管齐下。
当然，首先人员定位在那些最好没有家庭的小伙，没有后顾之忧，因为有家室即使自己同意还要考虑家人，并且后续也会有不稳定的因素。
分二种，一种是愿意直接在那边长期驻扎的。需要选一些年轻的、可靠的、能吃苦耐劳的、有一定潜质的，或许当时经验没那么丰富但可以培养的人员去，给予比现在高一些的职位（或是可以有个试岗期）。
还有一种是短期的，比如外派。但职位不变，只是会有额外的奖励和外派补助等等。然后，部门或公司领导，专门为这次业务发展，开一个大的动员会。向大家展示公司后面的前景，若市场开辟成功，也就是公司的功臣，公司也不会亏待他们，从物质和精神上去激励，更多的员工报名。
我想这样的男性，如果是想做成一番事业的，还是会去的。因案例中作者没有说明招聘人员的数量，如果是在30人以内，那内部这样的人员选5-10去的话，后面的招聘，也可以让他们协助人事一起进行招聘，和后续的直接面试，会提高效率，也能节省直接异地招聘的费用。
2.HR自己的招聘办法。
----可以在线上的网站（全国性的、当地知名的）进行职位广告的发布。
职位发布要注意，职位名称可以多样化，比如销售员，比如业务员，比如销售精英，比如销售主管、销售经理等等。采取尽可能多的方式，最大程度的去吸引求职者。
除了岗位精准的介绍之外，还需要要赤裸裸的薪酬吸引，因为销售，本来就是冲钱去的，所以求职者看招聘广告的时候一定是第一眼就会关注工资，所以薪酬区间一定要标出来。
另外，公司的介绍一定要详细。将公司的发展历史、前景、晋升体系、福利待遇、包括公司的环境、代表企业文化的员工照片等等，也就是所有亮点的地方都描述出来。
------那还有一个线上的招聘方式，就是企业微信公众号。
如果已经有的，并且粉丝还可以的，就可以马上进行发布广告，让内部员工转发，或是做一些推广等等。这种方式传播快，并且效果也会很好，但若是公众号还没开始做，那短期内效果就一般。
------自己搜索简历。
为什么这一个单独拿出来说，因为就像案例中说的，一是招聘周期短，二是公司要求高，这就不得不让我们HR要主动出击。我就曾经干过自己主动搜素简历然后一个个打电话，一周内招聘6人，按照这个速度一个月30多人，也不是不可能。当然这就非常考验HR的电话沟通能力、迅速识别是否合适的能力、说服能力、协调安排的能力。约好之后让当地负责人进行及时的面试。
3.再来说线下。
迅速对当地的人才市场、中介、学校等要了解，HR肯定是要去到现场跑几次，多次沟通，谈合作，确定线下的招聘会，进行面试选拔。
另外就是利用上公司的那些经销商，或是与北方市场业务联系的这些所有当地人，进行人员的推荐、搜索、自荐等等。
然后还可以发传单、贴海报等等方式都可以利用上。
也就是，各种渠道全都可以用上。HR团队可以分工合作。提高效率。
4.在用工方式上做文章。
比如因为招聘周期短，以及通过成本及实际业务情况来核算，是否可以采纳兼职用工、非全日制用工、劳务公司派遣等方式来有效解决短期内的急用工需求，给出一定时间再来做后续的长期招聘。
最后，说一下，如果是前面所说的这个需求的产生是因为人员的大批量离职。 那就不仅仅是一个招聘能解决的问题。并且招聘不是短期行为，是一个需要长期来做的动作，这样才HR才不至于被动。
另外还要在对岗位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通。该降低一些要求的降低要求，该增加预算增加预算，该需要别的部门支持的等等，都需要去和老板沟通，求得支持。
HR也不是神，需要团队来一起做这个事情，才能有效突破招聘困境。
