第一个问题：
最绝杀候选人turndownoffer的方法是什么？
最有效的方法就是不给TA offer，当你认为候选人有可能不接受或是turndown offer时何必给TA offer，现在的问题是怎么判断候选人会turndown offer。我们来看下70、80、90后对turndown offer的看法，70后会觉得turndown offe是一种违约、背信契约，80后会觉得这个不太好，85、90后会认为是很正常，我有我的选择，因此当大家在面对不同年龄段候选人的时候，交流方式要有不一样。
大家得到候选人的信息有两种渠道：自由渠道和猎头渠道，其实主动投过来的，不一定代表TA对你有意向的。猎头渠道推荐的人你得看猎头本人的水平如何。人才对多层交流更加重视，对一个候选人来说如果TA不介意多层面试则表明TA的意向是比较强的。得到信息后要约面，面对面沟通，首先要有心理预期，先判断候选人会不会来参加面试。HR做为公司的门户，一定要卖好3件宝贝，第一：HR本人对候选人的认知。如果真的想招到这个人，那么一定要注意自己的形象，让候选人感觉专业。第二：职位和汇报对象，先跟用人部门的老板做好沟通，明确职位的卖点。第三： 未来。
HR和候选人的第一轮面试时需要了解候选人的离职动机和跳槽动机。离职动机即候选人离开公司的原因，跳槽动机即候选人加入我们的原因，其实就是判断候选人离开的原因，原因是不是不能被解决的，如果能解决候选人离职的决定是不是也同样坚决？候选人加入我们的原因是什么？加入我们的目的是什么？如果回答的人语气是比较坚定的，那么该相信候选人的动机是够的。
接下来我们来看干货：
如何量化候选人到底来还是不来？
经过初面后可以向候选人提问：如果此职位是0-10分请候选人给职位打分，如果给7分，继续追问不足的3分是表现在哪些？同时需追问此岗位好在哪？现在进入2面即用人部门面试环节，在候选人要跟用人部门见面前你需要先向候选人介绍下用人部门负责人，同时需要告诉用人部门候选人的信息，让用人部门重视HR的劳动成果。
简单来说好的HR应该对流程控制好。当2面结束后我们先问用人部门要反馈再去问候选人的感觉，如果候选人感觉不出好不好，但你想了解候选人来不来的时候，你可以再去问候选人对岗位能打几分，从重新打分可判断2面的情况。如果候选人跟用人部门沟通后对公司有不满的，HR应该答复会记录下来会做好反馈，这个时候可以弥补候选人与用人部门间的误解。如果双方都OK那么接下来是谈待遇的时候。
如何了解候选人对于薪水的底限？
首先要对候选人目前薪资有了解，再问TA的期望薪资，如果期望薪资超出时你可以说：我会去问下用人部门再答复，如果低于你的数字，我直接回绝掉有问题吗？
发offer时绝杀的问题
候选人签offer时可以问以下几个问题：
1、如果你提离职，接下来的工作怎么安排？
2、离职审批谁批准有效？
3、签好offerr后多久提离职？
4、如果离职申请被挽留怎么办？
防止候选人turndownoffer的最不要脸的提问方式：
1、你的老板用什么方法挽留你才会留下来？
2、如果你留下来，你的老板内心会怎么看你？同事们会怎么想？
简单总结一下：如何防止候选人不来了，第一就是做事前风险控制，从第一次跟候选人接触的时候就要预防候选人不一定来的行为。第二要了解候选人的真实情况，让候选人说实话。第三，要坚信一定能招到人，然后弄清事实真相，找到解决方法。
最后送给各位一句话：水的清澈不是因为没有杂质，而在于懂得沉淀。心的通透不在于没有杂念，而在于明白取舍。
