“70%以上的问题都是沟通不到位导致的，然而70%以上的问题是可以通过沟通得到解决"
案例：我是一名招聘专员，工作两年，压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。
经常出现用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
面对这种情况，我该如何帮助用人部门明确用人需求，尽快招到人呢？
有一句话"70%以上的问题都是沟通不到位导致的，然而70%以上的问题是可以通过沟通得到解决"，作为招聘专员，理应在用人部门与人才供给之间搭起交流沟通、方便之桥，以下工作需要做好：
熟悉用人需求
用人部门提出的用人需求与岗位具体要求、职务说明书等是否大体一致，这些需求不是谁可以想当然乱提的，可以参照曾经的要求，各个职位的要求，不管是显性的还是隐性、潜在的要求，都应当了解和熟悉，而且应当形成书面的文字，这样才方便今后招聘，以及为后来者提供操作性强的经验，避免重复劳动。
通常来讲，用人要求不外乎年龄、性别、经验、专业、学历、外表、性格、籍贯、表达、习惯、兴趣爱好、综合感觉等，总之，有的要求可以详细用文字表述出来，有的是潜在或者隐性的，只可意会不可言传，但还是可以感觉或感受到。
这是招聘专员需要不断修炼和积累的技能，没有最好最全，只有更多更全，因为企业要求和环境在不断变化，那么，用人需求也会不断调整，一般来讲，大的突然调整可能不会经常发生，但偶尔的小的调整、增删是难免的，必须时刻了解、抓住这些变化。
了解人才供给
公司各职位都可以是潜在的招聘对象，那么，这些职位在内外部人才市场上的情况是什么样子的，必须要清楚。
包括人才所在位置（应届生、什么地区、什么单位）、具备能力（知识、经验、技能）、基本条件（年龄、性别、学历、婚姻等）、待遇要求（工资、福利）、其他期望（子女入学或其他人性要求）。
总之，必须要将这些信息整理归档，建立自己的人才库，以便届时物色、拿出来供用人部门挑选，特别是一些不容易招聘的专业技术人才、必须具备同行经验的高管人才等。
二者求同存异
对用人部门的用人要求和内外部人才供给情况分别掌握后，通过对比，就非常清楚二者之间还存在哪些差距或不同点，比如：用人要求与人才之间在能力、待遇、特殊要求等方面不能较好匹配，过多过高要求就需要提供较高待遇而企业又不愿意，要求那么长年限的相关经验或企业知名度、所处位置吸引不到相应经历的应聘者等，甚至出现"用人要求与岗位存在冲突"。
不管二者之间存在差距有多少、多大，都应当如实告知用人部门负责人或公司领导，甚至将自己收集整理的信息用书面、量化形式展示给他们，必要时留下数据来源、联系人、联系方式等，如果用人部门能够因此调整用人要求，自然是好，如果无法达成一致意见，而人才招聘迟迟无法完成的情况下，可以向上级请示，以便做出相应调整。
共同参与招聘
应当时刻让公司领导、用人部门负责人参与到招聘各环节中，包括职务说明书、招聘广告的编制，还有就是简历筛选、面试、人才甄选、入职培训等，在这些流程中，大家都可以通过应聘者了解人才市场行情与公司要求、条件之间的差距，如果这种差距长期、较大存在，人才招聘一定会受到影响，市场行情不会改变情况而迎合公司的实际用人要求，只能公司调整自己的要求来顺应市场行情的变化，否则，这种矛盾只能导致招聘困难的加剧。
所以，要让用人部门或公司领导意识到用人要求的调整，必须要让他们有意无意参与到招聘工作中来，有了真切的体会，才能从感动到行动。
